Особенности заключения срочного трудового договора

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность, являясь при этом необходимым условием самого существования человека.

Правоотношение, по которому работник обязуется выполнять определенную в трудовом договоре трудовую функцию на определенном предприятии с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его в соответствии со сложностью работы и уровнем квалификации, именуется трудовым правоотношением.

Понятие трудового договора законодательно закреплено в статье 56 ТК РФ. Оно звучит следующим образом: «Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

В свою очередь, срочный трудовой договор является одновременно одним из самых распространенных институтов трудового права, и самым спорным видом трудового договора.

В юридической практике существуют различные проблемы, связанные с заключением срочного трудового договора.

Практика последних лет свидетельствует, что работодатель и работник как стороны трудового договора часто прибегают к заключению срочных трудовых договоров не потому, что они не желают установить длительную трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности коммерческого результата работодателя (собственника), риск которой объективно присутствует в предпринимательской деятельности.

К тому же работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, получает возможность оперативно избавиться от работников по окончанию срока данного трудового договора.

Еще одной проблемой является тот факт, что нормы и определения, закрепленные в действующем Трудовом кодексе РФ, не всегда позволяют провести четкую грань между трудовым и гражданско-правовым договором.

Стоит обратить внимание, что необходимость такого разграничения имеет не только теоретическое, но и практическое значение.

На практике, трудовые отношения зачастую подменяются гражданско-правовыми по разным причинам:

- различный правовой статус сторон и ответственности в двух вышеназванных видах договоров,

- способы и сроки расторжения договоров,

- преследование работодателем целей непредоставления работникам гарантий и компенсаций,

- умышленное уменьшение сумм уплачиваемых платежей по обязательному социальному страхованию (в частности, налога на доходы физических лиц и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний).

Основная практическая проблема заключается в разграничении на практике гражданско-правовых отношений и трудовых отношений, соответственно, в определении – каким именно договором регулируются данные отношения.

В качестве аргумента сторонников данной точки зрения называется «утрата диспозитивности и универсализма» при существующем разнообразии содержания гражданско-правовых договоров и трудовых договоров, в виду предоставленной сторонам свободы договора. Ведь именно свобода договора, многовариантность моделей правового регулирования рассматриваемых правоотношений размывает грань между вышеуказанными договорами.

Сторонники тождественности трудового и гражданско-правового договоров полагают, основываясь на догме разделения права на отрасли, что трудовой договор и гражданско-правовой договор соотносятся как «часть и целое», а нормы трудового права являются специальными по отношению к общим нормам гражданского права.

По мнению исследователей, наиболее важным доводом, свидетельствующим о повышении значения гражданского права в регулировании трудовых отношений, не столько очевидное стирание граней между трудовым договором и гражданско-правовым договором, сколько последовательная позиция законодателя, имеющая целью объединить усилия двух договоров в правовом обеспечении единого предмета – трудовой деятельности человека в обществе.

Также дискуссионным остается вопрос о допустимости продления срочного трудового договора.

Одни юристы полагают, что продление срочного трудового договора на новый срок как общее правило не допускается. Поэтому, если стороны намереваются продолжить трудовые отношения после истечения срока действия трудового договора, им необходимо прекратить действующий трудовой договор и заключить новый на тот же или иной срок.

Другие авторы предлагают продлевать срочный трудовой договор по аналогии с гражданско-правовым договором, т.е. вносить изменения в действующий трудовой договор, относительно срока его действия. В этом случае продление срочного трудового договора оформляется путем заключения дополнительного соглашения между сторонами трудового договора об изменении срока его действия.

Однако в продлении таких договоров нет необходимости, т.к. окончание срока действия трудового договора возможно только по завершению работы. Иначе это будет означать, что работа не носила временного характера и, соответственно, не было основания для заключения срочного трудового договора. Получается, что продление срочных трудовых договоров, заключенных на основании ч. 1 ст. 59 ТК РФ, не допустимо, поскольку это противоречит самому смыслу существования указанных договоров

В последние годы в Российской Федерации значительно расширилась практика заключения с работниками срочных трудовых договоров. Это подрывает стабильность трудовых отношений, лишает работника ряда существенных прав и гарантий, резко снижает его социальную защиту.

Данный факт препятствует реализации на практике положений Конституции России о правах граждан в сфере труда, включая право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на защиту от безработицы.

Кроме этого, массовое применение договоров указанного вида не позволяет создать благоприятные условия для стабильной занятости населения.

В сложившейся ситуации необходимо оптимизировать ряд законодательных актов, регламентирующих особенности заключения срочных трудовых договор, путем императивного запрета на заключение срочных трудовых договоров, за исключением случаев, установленных федеральными законами.

Однако декларативного закрепления нормы, пусть даже императивной, в законодательном акте недостаточно, для прямого действия закона, ее содержащего, на реальные правоотношения, возникающие в связи с заключением между работником и работодателем срочного трудового договора.

Поэтому немаловажным является факт реализации данного закона, наличие механизмов его исполнения на практике.

Исходя из вышесказанного, необходимыми условиями для этого являются:

1) наделение Государственной инспекции труда полномочиями по контролю и надзору за деятельностью работодателей в этой сфере, а также проведению проверок работодателей с целью выявления случаев безосновательного заключения срочных трудовых договоров.

2) установление в Трудовом кодексе РФ прямой ссылки на норму особенной части Кодекса об административных правонарушениях РФ, содержащую санкцию за нарушение норм трудового законодательства;

Одним из вариантов реализации данного предложения может являться дополнение ст. 59 Трудового кодекса РФ пунктом 2 в следующей редакции:

«2. Нарушение порядка и условий заключения срочного трудового договора либо заключение срочного трудового договора в случаях, прямо не предусмотренных настоящим кодексом влечет наступление административной ответственности в соответствии со ст. 5.27. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях».